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关于字节员工因晒工资单被开除是否合法的问题,需结合具体法律要件和企业制度综合判断,以下是关键法律分析及实务建议:
⚖️ 一、合法性判断核心依据
企业制度是否合法有效
三要件缺一不可:
内容合法:保密条款不得违反《劳动合同法》关于“同工同酬”(第18条)等强制性规定;
程序民主:薪酬保密制度需经职工代表大会或全体职工讨论通过;
公示告知:员工需签字确认知晓制度(如入职签订《员工手册》)。
若任一要件缺失:企业解除劳动合同可能被认定为违法(案例:上海某律师代理案件中公司因制度程序瑕疵败诉)。
员工行为是否构成“严重违纪”
协议明确性:若《保密协议》将“公开薪资”列为严重违纪行为(如字节明确规定),且员工确已签署,公司解除合同具备依据。
行为危害性:需证明晒工资行为造成实质损失(如引发团队矛盾、泄露商业战略)。
争议点:普通员工薪资是否构成“商业秘密”?法院倾向认为非核心技术岗位薪资难被认定为核心机密(案例:上海法院曾以“未造成明显损失”判企业赔偿)。
⚠️ 二、司法实践中的争议焦点
与“同工同酬”原则的冲突
薪酬保密可能掩盖同岗位薪资不公问题,违反《劳动合同法》同工同酬原则。多地法院认为,员工为维权讨论薪资不应直接视为违纪。
典型判例:某企业因员工申请加薪时列举同事薪资被辞退,法院认定“讨论薪资是主张同工同酬的权利”,判公司违法解除。
举证责任分配
公司需承担举证责任:需提供员工签署的保密协议、制度公示记录、违纪行为造成的损失证据。若证据不足,仲裁委常支持员工索赔(2N赔偿)。
📌 三、字节员工事件的特殊性分析
关联案例参考
合规操作案例:上海某员工因邮件推算同事薪资并索要加薪,公司依合法《员工手册》解除合同,法院支持。
违法操作案例:山姆试吃员晒工资条被开除,因外包公司未证明协议经民主程序制定,涉嫌违法解除(律师公开发声质疑)。
风险等级对比
| 情形 | 合法性倾向 | 参考案例 |
|-------------------------|------------------|-------------------|
| 签署有效保密协议+造成损失 | 合法 | 上海马某案|
| 未签署协议/制度未公示 | 违法 | 山姆试吃员事件|
| 讨论薪资为维权(非主动泄露)| 可能违法 | 律师败诉案|
🛡️ 四、员工应对建议
争议解决路径
第一步:核查本人签署的《劳动合同》《员工手册》是否包含有效保密条款;
第二步:若企业制度有瑕疵(如未公示),可向劳动监察部门投诉或申请仲裁,主张2N赔偿;
第三步:收集薪资不公证据(如岗位职责相同但薪资差异),证明讨论行为属合理维权。
隐私保护边界
避免公开他人薪资(仅陈述自身工资),否则可能侵犯同事隐私权,需承担民事责任。
💎 总结
字节员工晒工资被开除的合法性取决于:企业制度是否经合法程序制定,以及员工行为是否符合协议定义的“严重违纪”。若公司未履行民主程序或无法证明损失,解除合同可能违法,员工可索赔;若制度完备且员工明知故犯,公司操作可能合规。当前司法实践更倾向保护劳动者对薪酬公平的知情权与监督权,企业滥用保密制度压制维权将面临法律风险。
⚠️ 重要提醒:若遭遇类似情况,务必保留工资单、劳动合同、制度文件等证据,并在仲裁时效(离职起1年内)主张权益。